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作 者：雷巧玲 著 出版社：经济管理出版社
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内容简介本书以企业文化为切入点，以知识型员工为研究对象，通过理论探讨与案例分析，构建了一个体现企业文化、心理授权和组织承诺之间关系的结构模型，从而把激励知识型员工的外力、内力及激励效果整合在同一模型中，并对该模型所涉及的假设关系进行了实证检验。其涉猎问题之具体、探讨内容之深邃、研究视角之巧妙，会使读者的耳目为之一新，不愧为企业文化研究中的一朵奇葩。 本书以企业中的知识型员工为研究对象，构建了一个体现企业文化、心理授权和组织承诺之间关系的结构模型，并对该模型所涉及的假设关系进行了逐一论证。书中将企业文化区分为员工导向及任务导向两种文化类型；将心理授权划分为内在状态与比较状态；把知识型员工的组织承诺分为感情承诺和继续承诺两种。进而设计了各因素的测量变量和调查问卷，并做了较大范围的问卷调查，利用调查获得的数据对所提出的结构模型和各假设关系进行了验证。实证检验的结果表明：本书所提出的理论模型在整体上得到了验证，在提出的12个假设中，有10个得到了验证。总体而言，本书达到了预期的目的，通过对各假设意义的深入讨论，不仅对以往研究中的一些观点从不同角度进行了实证，也提出了一些自己的新观点。 作者简介雷巧玲，管理学博士，毕业于西安交通大学管理学院，现为西安交通大学人文学院副教授。先后在《南开管理评论》、《科研管理》、《科学学研究》、《预测》、《当代经济科学》、《科学学与科学技术管理》、《科技进步与对策》等学术期刊上发表论文60余篇。出版专著、译著及教材10余部。先后主持或参与教育部社科规划项目、国家自然科学基金、国家社会科学基金、省市社科规划项目及其他各类课题20余项，具有丰富的企业咨询经验。 目录第一章 引言 一、研究的现实背景 二、研究的理论背景 三、研究对象及基本概念的界定 四、主要研究内容 五、研究思路及方法 第二章 文献综述 一、知识型员工及其特点研究 二、企业文化理论的相关研究 三、授权理论的相关研究 四、组织承诺理论的研究 五、企业文化、授权与组织承诺的关系研究与评述 六、本章小结 第三章 不同企业文化影响的案例分析 一、不同文化导向的概念界定 二、员工导向文化案例分析 三、任务导向文化案例分析 四、本章小结 第四章 理论模型及假设 一、模型要素 二、要素之间的逻辑关系 三、理论模型的构建 四、假设的提出 五、本章小结 第五章 研究方法 一、因素测量 二、样本及数据收集 三、样本检验 四、数据特征描述 五、信度及效度分析 六、模型的验证方法 七、本章小结 第六章 实证检验结果 一、相关性分析 二、模型拟合结果 三、假设验证结果 第七章 结果讨论 一、研究结果概述 二、对已验证通过假设的讨论 三、对未通过假设的进一步说明 四、管理建议 第八章 结论 一、本书的主要工作及结论 二、本书的主要创新点 三、本书研究的局限性及未来研究方向 附录 问卷调查 参考文献 后记 书摘插图第二章 文献综述
一、知识型员工及其特点研究 （一）知识型员工的界定 关于知识型员工的概念，学术界尚无公认的定义，相近的提法有知识员工、知识工作者、知识劳动者、知识工人、知识分子、脑力劳动者等，其中较有代表性的观点如下： Drucker（1999）认为知识型员工属于那种“掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”。弗朗西斯·赫瑞比（Horibe）指出：“知识型员工就是那些创造财富时用脑多于用手的人们。他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加价值。”Lisa Kinnea和Margaret Sutherland（2000）认为知识型员工就是指拥有专门知识并且参与科研活动、应用研究、新产品及新过程的开发工作及基于专门知识进行咨询的员工。安盛咨询公司认为知识型工作要求员工具备智力输入、创造力和权威来完成工作。知识型员工主要包括以下人员：专业人士、具有深度专业技能的辅助型专业人员、中高级经理；他们通常在以下领域工作：研究开发、产品开发、工程设计、市场营销、广告、销售、资产管理、会计计划、法律事务和金融、管理咨询等（张望军、彭剑锋，2001）。以上学者或机构尽管对知识型员工概念的表述不一，但有一点则是共同的，那就是知识型员工指的是利用知识来创造价值的人。 ……
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